О компаниях и кандидатах

Без рубрики

Сейчас, в очередной раз, работодатели грустят от отсутствия хороших специалистов. Мол, кандидатов много, а специалистов нет. А если есть, то не такие как нам хотелось бы.. или не совсем такие.

 С другой стороны, кандидаты грустят потому что нет хороших работодателей. Компаний много, даже очень, а вот хороших — днем с огнем.

Истина, как водится, где-то посередине.

 И вопрос даже не в учебных заведениях, которые пять лет готовят специалистов непонятно к чему. Так как программы устарели и дается, в основном, теория. Я не об этом. Я сегодня о компаниях, которым нужны специалисты.

 И только о них.

 Недавно у меня был диалог о том, что нужны специалисты относительно редкие, которых всего несколько тысяч на страну. Понятно, что отдел подбора работает, ищет, выбирает, приглашает. Но время идет, потребности растут, и не все готовы переезжать. Кто-то увольняется… И начинает перед компанией маячить кадровый голод. Состояние крайне плохое. Так как работа есть, а работников нет. А заказчик, как вы понимаете требует работу в сроки.

 Внешне ситуация проста. Есть два решения: немедленное и стратегическое.

Немедленное решение простое — нанимать специалистов. Искать, перекупать, мотивировать, перевозить. Однако такое решение в далекой перспективе взвинчивает рынок и съедает всю прибыль. Кандидаты, понимая свою исключительность и готовность идти навстречу, начинают наращивать аппетиты. И компания, выполняя ту же работу, начинает получать меньше прибыли. Все становится прозрачным, когда вы накладываете графики объема, прибыли и ФОТ (+расходы на переезд, и прочие условия «перекупания») на одну сетку. а дальше или ищем более дешевых работников, или подписываем с заказчиками новый договор, где та же работа начинает стоить дороже.

 И вот тут решением всплывает стратегическая мысль: Нужно самим развивать этих специалистов. С ВУЗов. Читать лекции, вести практику, приглашать на стажировки.  А может и подружиться с профильными школами (если есть такая возможность).

С тем, чтобы найти, пригласить и перекупить сложностей нет. Были бы ресурсы.

 Сложность это внешне простой конструкции во второй части. Для того, чтобы начать культивировать специалистов нужно точно понимать КТО ИМЕННО нам нужен. Создать критерии, которым должны соответствовать специалисты (а, возможно, несколько уровней соответствия сделать), разработать программы обучения и специалистов, которые будут учить. Потом остается организовать программу обучения.

 После этого остается одна забота — сделать так, чтобы обученные специалисты хотели дальше работать у нас, а не у наших конкурентов. А это вопрос уже мотивации и соответствия ценностей.

Следующая ступенька.

 В противном случае, остается только перекупать друг у друга все более дорожающих специалистов и вздыхать, что они не соответствуют тому, что бы вы хотели видеть.

 А как вы работаете с сотрудниками компании и кандидатами?